導言：企業(yè)人力資源管理體系本身的專業(yè)化程度，直接影響到了其人力資源開發(fā)和利用的專業(yè)化水平。人力資源管理的專業(yè)度，是指企業(yè)的人力資源管理組織管控模式是否完備、人力資源制度是否系統(tǒng)、規(guī)范，人力資源管理團隊的資質(zhì)、能力是否能夠勝任業(yè)務的要求，以及人力資源信息化程度是否滿足業(yè)務需要。

從本章開始，漢哲管理咨詢將從人力資源組織體系、人力資源制度體系、人力資源管理團隊及人力資源管理信息化這四個方面對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)專業(yè)化審計進行系統(tǒng)闡述。

第一篇：人力資源組織體系審計

隨著經(jīng)濟的全球化，為應對日益激烈的競爭形勢，獲取競爭優(yōu)勢，不少企業(yè)已由過去簡單地依靠資金和物質(zhì)資源，逐漸向依靠知識和人才的方向轉變，開始關注注重構筑人力資源方面的競爭優(yōu)勢。而人力資源的組織體系承擔著企業(yè)人力資源供給、轉換和產(chǎn)出的重要使命，構筑合理的人力資源組織體系，是形成人力資源競爭優(yōu)勢的基礎，也是人力資源戰(zhàn)略落地的重要保證。

每一種人力資源組織體系都是在特定的外部環(huán)境影響下產(chǎn)生的，組織形態(tài)本身并不存在優(yōu)劣之分，適合的，才是最好的。由此，從審計的角度，我們需要三個方面，一是職能模塊的完備性，二是層次設計的合理性，三是管理幅度的有效性。結合前文分析，我們建立了有關于人力資源組織體系的審計指標集，如下表所示：

基于上表，企業(yè)的人力資源組織體系審計可以從職能結構、層次結構、職權結構三個維度展開。

1. 職能結構

在該維度中，我們的審計指標大致可分為兩類，即：專業(yè)化分工和崗位設置，在審計的過程中我們關注的問題是：一是部門的專業(yè)化分工是否合理，是否存在職能重疊或缺失，尤其是組織所需的關鍵職能是否具備；二是部門定位是否清晰，職責、使命是否明確。

2. 層次結構

所謂的層次結構包括組織的管理層級和管理幅度。我們知道，管理層級是隨著組織規(guī)模的擴大和關系的復雜化而產(chǎn)生的，與規(guī)模、管理幅度密切相關。
在該維度中，我們主要審計的內(nèi)容包括兩個方面，一是影響管理層次和管理幅度的主要因素，包括：管理者和下屬的素質(zhì)和能力、集分權程度、人員空間分布、工作性質(zhì)和內(nèi)容，等等；二是通過對這些要素的審計，評估該企業(yè)的人力資源組織層次和管理幅度設計是否合理。

3. 職權結構

這一維度主要是針對大型企業(yè)集團而言的，是指集團人力資源部和各子公司人力資源部在權利和責任方面的分工和相互關系。在職權結構的審計中，我們把握兩個要點：一是授權是否合理；二是信息溝通是否順暢。

授權問題是集團公司人力資源部門職權結構設計的最大難點，人力資源各大職能應該如何在集團和子公司之間分配，每個公司的處理方式都不一樣，以招聘為例：如某軟件公司，其招聘軟件工程師是在集團公司統(tǒng)一篩選簡歷，再將篩選合格的應聘者安排到各子公司面試，由各子公司自行擇優(yōu)錄取；又如某電信公司，其所有員工的招聘都是由各子公司或事業(yè)部統(tǒng)一從公司公共信息平臺上篩選簡歷、筆試或面試，經(jīng)過初次篩選后，再將認為合格的應聘者交到集團人力資源部面試，集團人力資源部擁有“一票否決權”。從這兩個企業(yè)的情況來看，在招聘這個問題上，總部和各子公司的權限分配是完全不同的。在這個問題上，我們認為無對錯可言，不管集團公司的人力資源職能如何分配，最關鍵的是效率，只要效率高、效果好，其職權結構就是可行的。

通過以上三個維度，我們可以對企業(yè)的人力資源組織形態(tài)進行一個系統(tǒng)的評估。當然，由于每個企業(yè)都有其自身的背景和特點，所形成的人力資源管理體系也各不相同，需要我們在實際評估中認真收集信息，慎重考慮。