一、客戶介紹

該監(jiān)測總站是國家住房和城鄉(xiāng)建設部首批通過國家級計量認證的單位之一，是以國家、行業(yè)、地方法律、法規(guī)和標準為依據(jù)，實施城市排水監(jiān)督監(jiān)測管理的監(jiān)測機構。監(jiān)測工作始于1954年，1996年經(jīng)住房和城鄉(xiāng)建設部批準加入國家城市排水監(jiān)測網(wǎng)。排水監(jiān)測總站于1995年通過國家質量技術監(jiān)督局計量認證評審，獲得國家級計量認證資格，目前通過國家級計量認證（CMA）的檢測項目涉及8大類619項，檢測能力涵蓋水、氣、固、流量、噪聲、水處理劑等十二個領域。

二、項目需求

經(jīng)過多種途徑的內部調研和外部調研，漢哲項目組對監(jiān)測總站項目邊界內的現(xiàn)狀進行了簡要梳理與盤點：

1、崗位管理體系

（1）組織職能：組織架構在2021年年初進行了調整，各部門的職責及邊界進行了初步梳理，但是基于人員配置問題，部分職責未落實到位。

（2）崗位職責承接：部分崗位對部門的職責承接不到位，且不同層級的崗位承擔的職責無差異，如資深崗與普通崗。

（3）崗位職責管理文件：崗位職責管理文件內容不完善，缺乏規(guī)范性，如中層管理者的職責中缺少對工作規(guī)劃、人員管理等部門管理職責；員工的崗位職責管理文件中，對崗位設置目的、協(xié)作關系、工作特點等內容有所缺失。

（4）崗位命名：公司中層的崗位命名不統(tǒng)一，與市場上的通行命名無法橫向對比。

（5）職級體系：職類劃分的顆粒度大，且不同職級任職資格標準無差別給職級體系的落地與實施帶來挑戰(zhàn)。

2、薪酬管理體系

（1）薪酬標準表與市場通行的薪酬標準表不同，且基本工資為員工保障部分，比北京市最低工資標準低，且沒有根據(jù)外部的環(huán)境變化適當更新。

（2）薪酬固浮比，不同職級的月度獎金比例相同，無任何差異性。

（3）年終獎在員工年度現(xiàn)金總收入中占比過大，即時激勵性不足。

（4）薪酬調整機制不健全。

（5）專項激勵問題被多數(shù)人詬病。

（6）薪酬與其他人力資源體系銜接不足，如與職級體系無銜接，與招聘體系無銜接等。

3、績效管理體系

（1）績效標準過多，重點不突出。

（2）考核目標值不合理。

（3）考核人、被考核人意識不足，一定程度的大鍋飯，且大家集中認為績效就是為了扣分、扣工資。

（4）績效考核加分項和扣分項標準不明確。

（5）績效面談機制實施不足。

（6） 績效考核結果應用有限。

三、 解決方案

1、 全面盤點

2、職級與任職資格標準開發(fā)

3、 薪酬與績效體系將于2022年開展實施工作。

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